ARTICULO 1o. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la Empresa SODIMAC COLOMBIA S.A. identificada con el NIT 800242106-1, domiciliada en Carrera 68D # 80-70, de la ciudad de BOGOTA D.C., y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la Empresa como todos sus trabajadores. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo solo pueden ser favorables al trabajador.
ARTICULO 2o. Sodimac Colombia SA reporta sus vacantes al Servicio Público de Empleo a través de cualquier prestador autorizado conforme al Art 31, Ley 1636 de 2013 y a la reglamentación que para la materia expida el Gobierno.
La postulación para cubrir una vacante podrá realizarse directamente por el interesado o por un prestador del Servicio Público de Empleo.
Quien aspire a desempeñar un cargo en la Empresa debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:
a) Fotocopia legible de la Cédula de Ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.
b) Autorización escrita del Ministerio del trabajo o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, el Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
d) Actas de grado o certificados de estudios realizados o en curso.
PARAGRAFO: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1o, Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N.; Artículos 1o y 2o, Convenio No. 111 de la OIT; Resolución No. 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo) y el examen de SIDA (Decreto Reglamentario No. 559 de 1991, Art. 22).
ARTICULO 3o. La Empresa, una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (Artículo 76, C.S.T.)
ARTICULO 4o. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (Artículo 77, numeral 1, C.S.T.).
ARTICULO 5o, El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (02) meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (Artículo 78 del C.S.T, mod. Artículo 7o, Ley 50 de 1.990).
ARTICULO 6o. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (Artículo 80, C.S.T.).
ARTICULO 7o. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (Artículo 6o, C.S.T.)
ARTICULO 8o. Los horarios de los trabajadores al interior de la Empresa se fijarán apreciando siempre la jornada máxima legal de cuarenta y ocho (48) horas semanales, jornada dentro de la cual el empleador podrá fijar y modificar los turnos de trabajo de acuerdo con las necesidades del servicio y al desarrollo propio de las actividades de la misma.
Los días laborables para todo el personal de almacenes, centros de distribución, call center y en general atención directa a clientes y mantenimiento de la operación son de lunes a sábado, en los turnos y horarios determinados por la Empresa, de conformidad con las necesidades del servicio y respetando las normas legales en materia de jornada laboral. Eventualmente el personal deberá laborar los días domingos y festivos.
Para el personal de Oficina Apoyo, administración central, los días laborales son de lunes a viernes.
Las horas de entrada y salida de los trabajadores serán definidas por la Compañía y notificadas a los trabajadores, atendiendo las necesidades de la operación; sin embargo, a manera enunciativa se señalan las siguientes:
PERSONAL DE OFICINA APOYO- Administración Central
Los días laborales para el personal de Administración Central es de Lunes a Viernes, en los siguientes horario:
| Hora inicio Jornada | Descanso /Almuerzo | Hora Fin Jornada |
|---|---|---|
| 6:00 | 1hora | 15:30 |
| 6:30 | 1hora | 16:00 |
| 7:00 | 1hora | 16:30 |
| 7:30 | 1hora | 17:00 |
| 8:00 | 1hora | 17:30 |
| 8:30 | 1hora | 18:00 |
| 9:00 | 1hora | 18:30 |
| 9:30 | 1hora | 19:00 |
| 10:00 | 1hora | 19:30 |
Los días laborales para el personal de Almacén es de Lunes a Domingo, por turnos rotativos, Así:
| ENTRADA | Descanso /Almuerzo | SALIDA |
|---|---|---|
| 5:00 AM | 11:00 AM | |
| 5:00 AM | 1:00 PM | |
| 5:30 AM | 1 Hora | 2:30 PM |
| 6:00 AM | 12:00 M | |
| 6:00 AM | 1 Hora | 3:00 PM |
| 6:30 AM | 1 Hora | 3:30 PM |
| 6:30 AM | 12:30 PM | |
| 7:00 AM | 1 Hora | 4:00 PM |
| 7:00 AM | 1:00 PM | |
| 7:30 AM | 1 Hora | 4:30 PM |
| 7:30 AM | 1:30 PM | |
| 8:00 AM | 1 Hora | 5:00 PM |
| 8:30 AM | 1 Hora | 5:30 PM |
| 9:00 AM | 1 Hora | 6:00 PM |
| 9:30 AM | 1 Hora | 6:30 PM |
| 10:00 AM | 1 Hora | 7:00 PM |
| 10:30 AM | 1 Hora | 7:30 PM |
| 11:00 AM | 1 Hora | 8:00 PM |
| 11:30 AM | 1 Hora | 8:30 PM |
| 1:00 PM | 1 Hora | 10:00 PM |
| 1:00 PM | 7:00 PM | |
| 2:00 PM | 1 Hora | 10:00 PM |
| 2:00 PM | 8:00 PM | |
| 2:30 PM | 1 Hora | 11:30 PM |
| 2:30 PM | 8:30 PM | |
| 3:00 PM | 9:00 PM | |
| 3:00 PM | 1 Hora | 12:00 PM |
| 3:30 PM | 9:30 PM | |
| 3:30 PM | 1 Hora | 12:30 AM |
| 4:00 PM | 10:00 PM | |
| 4:00 PM | 1 Hora | 1:00 AM |
| 4:30 PM | 10:30 PM | |
| 5:00 PM | 11:00 PM | |
| 6:00 PM | 12:00 AM | |
| 7:00 PM | 1:00 AM | |
| 10:00 PM | 6:00 AM | |
| 10:00 PM | 1 Hora | 7:00 AM |
PERSONAL DE CENTROS DE DISTRIBUCIÓN:
| ENTRADA | Descanso /Almuerzo | SALIDA |
|---|---|---|
| 6:00 a. m. | 1/2 hora | 2:00 p. m. |
| 2:00 p. m. | 1/2 hora | 10:00 p,m |
| 10:00 p,m | 1/2 hora | 6:00 a. m. |
| 6:00 a. m. | 1 hora | 6:00 p. m. |
| 6:00 p.m | 1 hora | 6:00 p. m. |
Los horarios antedichos podrán ser modificados por la Empresa y notificados a los trabajadores, conforme a las reglas de las jornadas establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo:
JORNADA ESPECIAL. El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la Empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana (Lit. c, Art. 161 C.S.T).
JORNADA FLEXIBLE. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un (1) día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 09:00 p.m. (Lit. d, Art. 161 C.S.T., mod. Art. 2º Ley 1846 de 2017).
JORNADA POR TURNOS. Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras (Art. 165 C.S.T.)
La Empresa podrá acogerse a lo previsto en el artículo 166 del Código Sustantivo del Trabajo para dar aplicación al trabajo sin solución de continuidad, como es el caso de los trabajadores de almacén y centros de distribución.
ARTICULO 9o. Trabajo ordinario y nocturno. (Artículo 1, Ley 1846 de 2017 que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo de Trabajo). Quedará así:
1.Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiuna horas (09:00 p.m.).
2.Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiuna horas (09:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
ARTICULO 10°. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (Artículo 159, C.S.T.).
ARTICULO 11°. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C.S.T., sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo o de una autoridad delegada por éste. (Lit. 2, Art. 162 C.S.T., mod. Art. 1 Decreto 13 de 1967 y Art. 22 Ley 50 de 1990).
ARTICULO 12°. Tasas y liquidación de recargos (Art. 168 C.S.T., mod. Art. 24 Ley 50 de 1990):
1.El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el literal c) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1.990.
2.El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3.El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4.Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro.
PARÁGRAFO PRIMERO. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y recargos por trabajo nocturno, cual sea su caso, se efectuará junto con el salario del período siguiente.
PARÁGRAFO SEGUNDO. La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2351 de 1965.
ARTICULO 13°. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores.
PARAGRAFO PRIMERO. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
PARAGRAFO SEGUNDO. DESCANSO EN DIA SABADO. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. (Art. 23 Ley 50/90).
ARTICULO 14°. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral (Art. 77 C.T.S., mod. Arts. 1 y 2 Ley 51 de 1983).
1.Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2.Pero el descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
3.Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Art. 1o, Ley 51 del 22 de diciembre de 1.983).
PARAGRAFO PRIMERO. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (Artículo 26, numeral 5o, Ley 50 de 1.990).
ARTICULO 15°. Los trabajadores podrán ser asignados a trabajar en días domingos y/o festivos, remunerándose dicho trabajo de la siguiente manera (Art. 179 C.S.T., mod. Art. 26 Ley 789 de 2002):
1.El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2.Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3.Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el literal c) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990.
PARÁGRAFO PRIMERO. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
PARÁGRAFO SEGUNDO. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (Art. 185 C.S.T).
ARTICULO 16°. El descanso en los días domingos tendrá una duración mínima de veinticuatro (24) horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990, modificado por el artículo 51 de la Ley 789 de 2002 (Art.172 C.S.T. mod. Art. 25 Ley 50 de 1990).
ARTÍCULO 17°. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 de 1983, la Empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si hubiera realizado. No estará obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o compensación en otro día hábil o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (Art. 178 C.S.T.).
ARTICULO 18°. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (Artículo 186, numeral 1o, C.S.T.).
PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (Art. 3 Ley 50 de 1990).
ARTICULO 19°. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación a la fecha en que le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).
ARTICULO 20°. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas, para lo cual la Compañía informará de manera escrita la fecha de reanudación de las mismas (Artículo 188, C.S.T.).
ARTICULO 21°. El empleador y trabajador podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones (Num. 1, Art. 189 C.S.T., mod. Art. 20 Ley 1429 de 2010).
Cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (Art. 1 Ley 995 de 2005).
ARTICULO 22°. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.
La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares (artículo 190, C.S.T.).ARTICULO 23°. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. (Art. 192 C.S.T.).
ARTICULO 24°. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Artículo187 C.S.T. adicionado Art. 5 del Decreto 13 de 1.967, artículo 5o).
PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrá derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (Artículo 3o, parágrafo, Ley 50 de 1.990).
ARTICULO 25°. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permita las circunstancias y la duración de la licencia será determinada por la Compañía de manera razonable a dichas circunstancias. En todos los casos, el trabajador deberá aportar los soportes que acrediten suficiente y razonablemente la grave calamidad doméstica.
En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
En los casos de sufragio y desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación) el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan.
Para el caso de concurrencia a servicios de salud de la EPS, la empresa concederá el permiso al colaborador siempre y cuando se solicite con antelación, salvo el caso de urgencia debiéndose presentar al regreso o ingreso a la empresa la anotación de la hora en la que se le atendió, el tiempo que usen en los desplazamientos no será mayor al que razonablemente se estime. El uso de este permiso debe ser racional.
En el caso de permisos para citas médicas con frecuencia superior a dos (2) en el mismo mes el colaborador deberá compensar el tiempo que gaste en las mismas.
La Empresa concederá al trabajador, en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto conforme lo previsto en la ley vigente al momento de la causación (Ley 1280 de 2009). La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto.
La Empresa concederá al trabajador la licencia de paternidad, a la trabajadora en estado de embarazo la licencia de maternidad, y a los padres adoptivos desde la entrega oficial del menor, lo anterior de acuerdo con lo previsto en la ley vigente al momento de su causación. (Art. 236 C.S.T., mod. Ley 1822 de 2017).
En caso de licencia de paternidad o maternidad, el colaborador (a) debe presentar el original de la licencia, dentro de los diez (10) días calendario siguiente a su expedición, en lo posible dentro del mismo mes que fue expedida.
En el caso que la trabajadora durante su embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas, para su disfrute la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico sobre lo siguiente: 1. La afirmación que la trabajadora ha sufrido aborto o parto prematuro no viable, indicando el día en el que haya tenido lugar y 2. La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora. (Art. 237 C.S.T., mod. Ley 1822 de 2017).
ARTICULO 26°. Formas y libertad de estipulación. (Art. 132 C.S.T.).
1.El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2.No obstante lo dispuesto en los artículos 13,14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
3.El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (Artículo 18, Ley 50 de 1.990).
ARTICULO 27°. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores (Artículo 133, C.S.T.).
ARTICULO 28°. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese. (Artículo 138, numeral 1o, C.S.T.).
PERIODOS DE PAGO. Mensual
ARTICULO 29°. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:
1.El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayores de una semana y para sueldos no mayor de un mes.
2.El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (Artículo 134, C.S.T.).
ARTICULO 30°. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
ARTICULO 31°. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por la E.P.S, o A.R.L, a través de la I.P.S, a la cual estén adscritos, para lo cual la Empresa al ingreso del trabajador debe haber efectuado la correspondiente afiliación. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador las prestaciones asistenciales y económicas correspondientes, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ARTICULO 32°. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo a su jefe inmediato o líder de seguridad y salud en el trabajo o al área de gestión humana, o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.
Si el trabajador no diere aviso el mismo día en que se sienta enfermo, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ARTICULO 33°. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.
ARTICULO 34°. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a las que recomiende la A.R.L. y que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las maquinas, y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo así como a todas las normas, políticas y procedimientos que en el marco del Sistema de Gestión de Seguridad y la Salud en el Trabajo dispone la Empresa.
PARAGRAFO. El incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, que se le hayan comunicado por escrito, será considerado como falta grave.
ARTICULO 35°. En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la respectiva dependencia, o el Área de seguridad y salud en el trabajo o gestión humana, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, reportando el mismo antes la E.P.S. y la A.R.L., en los términos y formatos establecidos en las disposiciones legales vigentes.
ARTICULO 36°. Es obligación del trabajador, en caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante comunicarlo inmediatamente a su jefe inmediato o al área de seguridad y salud en el trabajo, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno y, se reporte el accidente conforme a las disposiciones legales vigentes.
La Empresa no responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por el accidente, cuando el trabajador no haya dado el aviso de conformidad con lo establecido anteriormente o haberlo demorado sin justa causa.
PARÁGRAFO. Todo accidente será investigado a fin de determinar las causas y acciones a seguir, con lo anterior en caso de determinar que el accidente se generó por una acción deliberada del colaborador se exime a la empresa de responsabilidad). Tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de no haber dado el trabajador el aviso oportuno mencionado en el presente artículo o haberlo demorado sin justa causa. En caso de accidente laboral grave y/o mortal, la Empresa tendrá la obligación de reportar dicha situación directamente a la Dirección Territorial u Oficina del Trabajo del lugar donde sucedieron los hechos dentro de los dos (02) días hábiles siguientes de la ocurrencia del accidente, sin perjuicio del reporte que se debe efectuar a la respectiva A.R.L. o E.P.S.
ARTICULO 37°. La Empresa y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades de sus trabajadores, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales de conformidad con el reglamento que se expida.
Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en las dependencias o sedes de la Empresa, deberá ser informado por ésta a la entidad Administradora de Riesgos Laborales (A.R.L.) y a la Entidad Promotora de Salud (E.P.S.), dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
ARTICULO 38°. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la Compañía como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución al Decreto Ley 1295 de 1994, la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, a la Ley 1562 de 2012 y a los Decretos 1072 de 2015 y 052 de 2017, así como las demás normas sobre el Sistema General de Riesgos Laborales, y sobre Seguridad y Salud en el Trabajo se expidan o sean concordantes.
ARTICULO 39°. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
a)Respeto y subordinación a los superiores.
b)Respeto a sus compañeros de trabajo y a cualquier persona con la que tenga relación en la ejecución de sus funciones.
c)Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
d)Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la Empresa.
e)Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
f)Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g)Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la Empresa en general.
h)Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo Jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
i)Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
j)Asistir y/o realizar cursos, seminarios, talleres y demás actividades de formación a la cual la Empresa envíe en comisión o capacitación.
k)Atender sus funciones dentro de las características, condiciones, jornadas y turnos que le indique el Empleador, respondiendo por el cuidado de los elementos de trabajo, las materias primas, la mercancía y demás bienes que se le entreguen para cumplir su cargo.
l)Acatar y respetar en su integridad todas las políticas establecidas por la Compañía, así como las demás normas y procedimientos internos de la Empresa
ARTICULO 40°. El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la Empresa, es el siguiente: GERENTE GENERAL, GERENTE DE AREA, SUBGERENTE, GERENTE DE FUNCION, GERENTE DE ALMACEN, JEFES, BUSINESS PARTNER, ESPECIALISTAS, COORDINADORES, LIDERES, ANALISTAS, ASESORES Y AUXILIARES.
PARAGRAFO. De los cargos mencionados, sólo GERENTE GENERAL, GERENTE DE AREA, SUBGERENTE, GERENTE DE FUNCION, GERENTE DE ALMACEN, JEFES, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la Empresa.
ARTÍCULO 41. Son labores prohibidas para mujeres y menores de edad (Art. 242 C.S.T.):
1.Está prohibido emplear a los menores de diez y ocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos.
2.Los menores de diez y ocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas y, en general, trabajar en labores peligrosas insalubres o que requieran grandes esfuerzos.
ARTÍCULO 42. Ninguna persona menor de diez y ocho (18) años podrá ser empleada para realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su salud e integridad física o psicológica o los considerados como peores formas de trabajo infantil. El Ministerio de Trabajo en colaboración con el Instituto Colombiano de Bienestar Familiar – ICBF, establecerán la clasificación de dichas actividades de acuerdo al nivel de peligro y nocividad que impliquen para los adolescentes autorizados para trabajar y la publicarán cada dos (2) años periódicamente en distintos medios de comunicación. Para la confección o modificación de estas listas, el Ministerio consultará y tendrá en cuenta a las organizaciones de trabajadores y de empleadores, así como a las instituciones y asociaciones civiles interesadas, teniendo en cuenta las recomendaciones de los instrumentos e instancias internacionales especializadas.
PARAGRAFO. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de la Protección Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. (Artículos 245 y 246, Decreto 2737 de 1989).
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (Artículo 243 del Decreto 2737 de 1989).
ARTICULO 43°. Son obligaciones especiales del empleador:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 25 de este Reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren.9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
14. Afiliar a sus trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral
15. Suministrar a los trabajadores la dotación a la que tienen derecho, de conformidad con la legislación laboral vigente
16. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. (Art. 244 Decreto Ley 2737 de 1989).
ARTICULO 44°. Son obligaciones especiales del trabajador:
1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados. Observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta le imparta la Empresa o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las-relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la Empresa o establecimiento.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la Empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales, así como los protocolos de bioseguridad y autocuidado existentes en la Compañía.
8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (Artículo 58, C.S.T.).
9. No comunicar a terceros ni usar en su provecho las informaciones de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al Empleador y haya podido conocer por razón de su vinculación.
10. Informar de manera oportuna e inmediata al empleador sobre cualquier situación que le pueda implicar un conflicto de intereses de cara a su situación personal y los intereses de la Empresa.
11. Cualquier otra obligación relacionada o inherente con las funciones de su cargo y el contrato de trabajo.
ARTICULO 45°. Se prohíbe a la empresa (Art.59 C.S.T.):
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la Empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religiosos o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política o religiosa en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, ventas no autorizadas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C.S.T.).
ARTICULO 46°. Se prohíbe a los trabajadores (Art.60 C.S.T.):
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la Empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. (Decreto 2478 de 1948).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Realizar cadenas o cualquier mecanismo de colectas de dinero
8. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.
9. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (artículo 60, C.S.T.).
10. Efectuar para sus compañeros de labor o para el público en general, en las instalaciones o locales de El Empleador, dentro o fuera de su jornada de trabajo, actividades de promoción, compra y/o venta de bienes, artículos o servicios diferentes de aquellos que El Empleador tiene exhibidos para la venta en sus locales.
11. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique los equipos, elementos, edificios, talleres o salas de trabajo.
ARTICULO 47°. Manejo de la Información.
La información que soporta las actividades del negocio, sin importar su presentación, medio o formato en que sea creada o utilizada se califica como información del negocio o activo de información.Toda persona vinculada con la empresa deberá mantener en reserva la información confidencial o estratégica a la que tenga acceso, deberá abstenerse de revelar información de negocios o asuntos de la compañía a otros empleados que no la requieran o a terceras personas a menos que deba hacerlo dentro del normal giro de sus funciones o por mandato legal.
Los trabajadores responsables de la información deberán velar por su correcto uso. Deberá determinar los usuarios y los privilegios de uso.
Es obligación de todo trabajador, proteger la información contra el acceso no autorizado, accidental o intencional, así como su modificación, destrucción o publicación indebida. Toda la información suministrada en informes, o cualquier reporte relativo a las actividades del empleado, deberá ser veraz e íntegra.Constituye falta grave el que El Trabajador revele, sin estar autorizado, información confidencial y/o del secreto comercial de la Empresa.
ARTICULO 48°. Uso de descuento sobre mercancía.
La obtención del descuento sobre mercancía que la empresa concede a su personal, es de uso exclusivo del trabajador. Se considera falta grave el que éstos utilicen dicho descuento, sin autorización, para beneficiar a familiares fuera de su núcleo básico, amigos o terceros en general o para fines comerciales
ARTICULO 49°. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de trabajo (artículo 114, C.S.T). Son sanciones disciplinarias:
a. Llamado de atención escrito con anotación en la hoja de vida.
b. Multa que no exceda de la quinta parte del salario de un (1) día.
c. Suspensión en el trabajo.
ARTICULO 50°. Escala de Faltas y Sanciones Disciplinarias. Faltas Leves:
El incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en la Ley, el Contrato de Trabajo, el Reglamento Interno, el Código de Ética, Programa de Ética Empresarial del Riesgo de Corrupción, Soborno Nacional y Transnacional, Manual de Funciones, Descriptivo de Cargo o cualquier otro procedimiento, protocolo, política o reglamento definido por la Empresa, que no cause perjuicio, acorde con la valoración del caso concreto, será considerado como falta leve. A modo de ejemplo se describen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarías, así:
a) El retardo de hasta 15 minutos en un día o acumulados en el mes sin excusa suficiente, generará por primera vez una investigación del Colaborador sobre lo que al respecto dice el Reglamento Interno de Trabajo. Por la segunda vez el colaborador establecerá las estadísticas de los retardos presentados en el mes y establecerá un ranking del valor en pesos de las pérdidas por hora/hombre y su impacto en las ventas generado por los retardos, por la tercera vez los colaboradores que presenten retardos conformarán un comité de cumplimiento de horarios y explicará a los colaboradores que generen retardo en el mes siguiente las normas y las consecuencias que generan los retardos. Por la cuarta vez habrá lugar a aplicar sanciones disciplinarias que podrán ir desde un llamado de atención con copia a la hoja de vida hasta la suspensión del contrato de trabajo hasta por ocho días de acuerdo a su impacto.
b) En retardos de más de 15 minutos en un día o acumulados en el mes sin excusa suficiente sin afectación a la operación abra lugar a aplicar sanciones disciplinarias que podrán ir desde un llamado de atención con copia a la hoja de vida hasta la suspensión del contrato de trabajo hasta por ocho días de acuerdo a su impacto.
c) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias
Las faltas leves podrán conllevar a la imposición de sanciones disciplinarias como llamados de atención o la suspensión del contrato de trabajo, siendo que esta última no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.
Lo estipulado en este artículo no impide que la Empresa evalúe cada caso particular y proceda de acuerdo a la evaluación previa a imponer la sanción pertinente o a determinar si la conducta configura una justa causa para terminar el contrato de trabajo.
PARÁGRAFO PRIMERO. Las multas que se prevean solo pueden causarse por retardos o faltas a trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta parte del salario de un día y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.
PARÁGRAFO SEGUNDO. El trabajador que haya sido suspendido, deberá presentarse exactamente en la fecha en que termina la sanción. De no hacerlo así, se adelantará el correspondiente proceso con la consecuencia de la aplicación de sanciones disciplinarias consagradas en este documento o medida respecto de su contrato de trabajo.
ARTICULO 51°. Escala de Faltas y Sanciones Disciplinarias. Faltas Graves. Constituyen faltas graves en los términos del numeral 6º del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, los incumplimientos por parte del trabajador de las obligaciones del trabajador contenidas en la Ley, el Contrato de Trabajo, el Reglamento Interno, el Código de Ética, el Programa de Ética Empresarial del Riesgo de Corrupción, Soborno Nacional y Transnacional, Manual de Funciones, Descriptivo de Cargo o cualquier otro procedimiento, política o reglamento definido por la Empresa, así como incurrir en una cualquiera de las prohibiciones previstas en la Ley, el presente Reglamento de Trabajo, en las políticas, directrices, procedimientos o instrucciones del Empleador y/o en el contrato de trabajo, cuando exista un perjuicio o cuando se ponga en riesgo a la Empresa, sus clientes, usuarios, contratistas u otros trabajadores o cuando se afecte el curso normal de actividades de la Empresa. A modo de ejemplo se enuncian las siguientes:
a) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente.
b) Las que se clasifican como Tal en el presente Reglamento Interno de Trabajo.
c) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.
d) El retardo en la hora de entrada al trabajo, cuando cause perjuicio de consideración a la Empresa, a un tercero o a otros trabajadores, o afectación grave al curso normal de operaciones de la Empresa.
e) La reincidencia de cualquier grado en el incumplimiento de obligaciones.
Lo estipulado en este artículo no impide que la Empresa evalúe cada caso particular y proceda de acuerdo a la evaluación previa a imponer la sanción pertinente o a determinar si la conducta configura una justa causa para terminar el contrato de trabajo.
ARTICULO 52°. Antes de aplicarse una sanción disciplinaría, el empleador deberá oír al trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado podrá estar asistido por dos (02) representantes de la organización sindical a que pertenezca.
El procedimiento disciplinario dará observancia a los siguientes parámetros, con la finalidad de garantizar al trabajador los derechos a la defensa y al debido proceso:
i) Se informará formalmente al trabajador del inicio del proceso disciplinario señalando la fecha en la que deberá presentar sus explicaciones sobre los hechos y/o en que se realizará la diligencia de descargos.
ii) De igual forma, se informará la formulación de los cargos y conductas que se imputan, entendiendo que las posibles consecuencias corresponderán a las sanciones previstas en el RIT o la terminación del contrato de trabajo.
iii) Se dará conocimiento al trabajador de las pruebas que se tengan en su contra, así como la posibilidad de controvertirlas y de presentar aquellas que considere necesarias para su defensa, siempre que sean pertinentes, conducentes y oportunas.
iv) El empleador emitirá un pronunciamiento definitivo y motivado, una vez concluida la investigación disciplinaria.
v) Se dará al trabajador la posibilidad de controvertir la decisión emitida ante una segunda instancia, sin que la solicitud de acudir a tal instancia suspenda la aplicación de la decisión previamente notificada.
Se dejará constancia escrita de los hechos de la decisión de la Empresa de imponer o no, la sanción definitiva (Artículo 115, C.S.T.).
PARÁGRAFO. La Empresa tendrá la posibilidad de llevar a cabo el anterior procedimiento a través de las herramientas virtuales que tenga la misma, garantizando el derecho de defensa y debido proceso de los trabajadores.
ARTICULO 53°. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta, con violación del trámite señalado en el anterior artículo (Artículo 115, C.S.T.).
ARTICULO 54°. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de COORDINADOR o BUSINESS PARTNER de la Gerencia de Gestión Humana o quien haga sus veces, quien los recibirá y adelantará en trámite que corresponda con las demás áreas de la Empresa.
ARTICULO 55°. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
ARTÍCULO 56°. MECANISMOS DE PREVENCIÓN
Como mecanismos preventivos de conductas que podrían constituir acoso laboral se establecen los siguientes:
a. La Empresa realizará periódicamente capacitaciones o charlas instructivas, individuales o colectivas, dirigidas a los trabajadores vinculados a ella, encaminadas a mejorar el clima laboral, desarrollar el buen trato al interior de la misma, propender por condiciones dignas y justas en el trabajo, velar por el buen ambiente laboral y, en general, a prevenir conductas de acoso laboral.
b. La Empresa en caso de considerarlo necesario realizará actividades individuales o colectivas de naturaleza psicopedagógica y/o actividades educativas, con el fin de instruir a los trabajadores en relación con el desarrollo de conductas apropiadas en su entorno laboral.
ARTÍCULO 57°. El procedimiento contenido en este Reglamento debe surtirse en forma interna, confidencial y conciliatoria, teniendo como objetivo principal prevenir o superar las conductas que pudiesen llegar a considerarse como actos de acoso laboral.
Conforme a lo anterior, todas y cada una de las personas partícipes del presente procedimiento tendrán la obligación de guardar absoluta reserva y confidencialidad frente a los hechos y, en relación con los participantes dentro del mismo.
ARTÍCULO 58°. El trabajador que se considere sujeto pasivo de una conducta que pueda ser constitutiva de acoso laboral, deberá informar por escrito al Comité de Convivencia Laboral o quien se designe para tales efectos, relacionando a quien considera el sujeto activo de la conducta, los hechos que pueden llegar a entenderse como acoso laboral y las pruebas sumarias que considere. El Comité de Convivencia Laboral, o quien haga sus veces, recibirá y dará trámite a las quejas escritas presentadas por los empleados, de manera confidencial y reservada, buscando los mecanismos preventivos adecuados para superar las eventuales conductas de acoso laboral.
PARÁGRAFO. Cuando la persona involucrada en una situación de acoso como sujeto pasivo o activo sea miembro Comité de Convivencia Laboral, o quien se designe para tales efectos, la queja se tramitará por los restantes miembros del mencionado Comité o por los miembros suplentes.
ARTÍCULO 59°. En desarrollo del procedimiento anterior, el Comité de Convivencia Laboral, o quien se designe para tales efectos, realizará todo el proceso de manera interna y confidencial, y propendiendo por la conciliación; para lo cual recibirá la denuncia por escrito, en la que se detallen los hechos denunciados y las pruebas sumarias de los mismos, pudiendo escuchar a quién presenta la queja, contra quién se presenta y los testigos que éstos soliciten.
Las declaraciones rendidas se formalizarán en un acta, en la que en forma adicional se dejará constancia de los supuestos hechos de acoso laboral informados, de las alternativas de solución propuestas y de los acuerdos logrados, si los hubiere.
ARTÍCULO 60°. El Comité de Convivencia Laboral, o quien se designe para tales efectos, podrá ordenar la ejecución o desarrollo de las correspondientes medidas preventivas, las cuales pretenderán el mejoramiento del ambiente laboral, así como la prevención o superación de conductas que pueden considerarse eventualmente como de acoso laboral.
ARTÍCULO 61°. Con el fin de permitir y facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de organización laboral, los teletrabajadores deberán tener en cuenta las indicaciones efectuadas por la Compañía y, en especial, aquellas contenidas en el presente Reglamento para el manejo de los equipos y programas que se entreguen (Art. 5 Decreto 884 de 2012).
Los teletrabajadores deberán cumplir con las siguientes obligaciones para garantizar el adecuado uso de equipos y programas entregados:
a) Los elementos que se entreguen a los teletrabajadores serán responsabilidad directa y personal de éstos.
b) Sólo podrán ser utilizados exclusivamente para la prestación de los servicios por parte de los teletrabajadores en desarrollo del contrato de trabajo con la Compañía.
c) Se deberán acatar todas las instrucciones específicas que el empleador imparta para el uso adecuado de los equipos y programas.
d) Se deberá garantizar el uso adecuado de los equipos y programas para evitar daños.
e) Los usuarios y contraseñas que se lleguen a suministrar para el uso de los equipos y programas que se entreguen a los teletrabajadores son intransferibles y de uso exclusivo de los teletrabajadores.
f) Los teletrabajadores deberán mantener la confidencialidad y reserva de las contraseñas suministradas para el acceso a los equipos y programas.
g) Aquellas contenidas en las políticas internas que existan en la Compañía.
PARÁGRAFO. El incumplimiento de cualquiera de las obligaciones antes determinadas se constituye como una falta grave y una violación a las obligaciones y prohibiciones que rigen los contratos de trabajo entre los teletrabajadores y la Compañía, en atención a lo establecido en el literal a) numeral 6 del artículo 7º del Decreto Ley 2351 de 1965, norma que subrogó el artículo 62 del C.S.T.
ARTÍCULO 62°. Los teletrabajadores deberán garantizar de forma íntegra la confidencialidad y reserva de la información a la que tengan conocimiento en ejecución de sus funciones, la cual en todo caso sólo podrá ser utilizada como desarrollo de su contrato de trabajo.
PARÁGRAFO PRIMERO. Se prohíbe expresamente revelar, suministrar, vender, arrendar, publicar, copiar, reproducir, remover, disponer, transferir y, en general, utilizar, directa o indirectamente, en favor propio o de otras personas, en forma total o parcial, cualquiera que sea su finalidad, la información confidencial o propiedad intelectual de la Compañía a la cual hayan tenido acceso los teletrabajadores, o de la cual hayan tenido conocimiento en desarrollo de su cargo o con ocasión de este.
PARÁGRAFO SEGUNDO. El incumplimiento de cualquier forma de lo estipulado en el presente artículo será considerado como falta grave de conformidad con lo dispuesto en el literal a) numeral 6 del artículo 7º del Decreto Ley 2351 de 1965, norma que subrogó el artículo 62 del C.S.T.
ARTÍCULO 63°. En materia de seguridad y previsión de riesgos laborales, el teletrabajo operará al interior de la Compañía teniendo en cuenta lo establecido en el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, y las sugerencias efectuadas por la Administradora de Riesgos Laborales, así como el COPASST de la Empresa ( incluido dentro del 1072 de 2015 establecer el artículo específico).
ARTICULO 64°. El contenido del presente reglamento se informará a los trabajadores a través de circular interna y se publicará en dos (02) Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la Resolución aprobatoria del presente Reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos e la Empresa o en cada una de sus sedes . Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Con el Reglamento debe fijarse la Resolución aprobatoria (Artículo 120, C.S.T.).
ARTÍCULO 65. En la Empresa existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, las cuales se entenderán reguladas a través de acuerdos colectivos, individuales, políticas, instructivos y cualquier otro tipo de documento vigente a la fecha de su reconocimiento.
PARÁGRAFO PRIMERO. Las concesiones que la Empresa haga a determinados trabajadores por vía de estímulo, o por cualquier circunstancia, no establecerá precedentes para otorgarlas a otros.
ARTICULO 66°. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos Individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (Artículo 109, C.S.T.).
ARTICULO 67°. El presente Reglamento entrará a partir de su publicación.
ARTÍCULO 68°. Desde el 26 de Enero de 2021, entra en vigencia este reglamento, y quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la Empresa.
Miguel Pardo Brigard
Representante Legal
SODIMAC COLOMBIA